Tingkat Turnover Intention Di Indonesia

Faktor Penyebab Turnover Rate Tinggi

Turnover rate atau tingkat pergantian karyawan adalah salah satu indikator yang perlu diperhatikan oleh perusahaan. Turnover yang tinggi dapat menimbulkan berbagai dampak negatif, seperti meningkatnya biaya rekrutmen, pelatihan, dan hilangnya pengetahuan yang berharga.

Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk memahami faktor-faktor yang menyebabkan turnover rate menjadi tinggi. Dalam analisis ini, faktor penyebab turnover dibagi menjadi tiga kategori utama: faktor individu, faktor organisasi, dan faktor geografis. Setiap faktor ini berkontribusi pada keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau meninggalkan perusahaan.

Faktor individu mengacu pada aspek-aspek yang berkaitan langsung dengan persepsi, kondisi, dan kebutuhan pribadi karyawan. Setiap karyawan memiliki latar belakang, motivasi, dan harapan yang berbeda dalam pekerjaannya. Faktor individu sering kali menjadi pendorong utama bagi karyawan untuk meninggalkan perusahaan, terutama ketika kebutuhan atau harapan pribadi mereka tidak terpenuhi.

Kepuasan kerja adalah salah satu faktor individu yang paling berpengaruh terhadap turnover karyawan. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung memiliki loyalitas yang lebih tinggi terhadap perusahaan. Sebaliknya, jika karyawan merasa tidak puas, misalnya karena pekerjaan yang tidak menantang, hubungan kerja yang buruk dengan atasan atau rekan kerja, atau kurangnya penghargaan, mereka lebih mungkin untuk mencari peluang di tempat lain.

Salah satu aspek penting dari kepuasan kerja adalah work-life balance atau keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan. Jika karyawan merasa bahwa pekerjaannya terlalu menyita waktu pribadi mereka, terutama karena jam kerja yang berlebihan atau tuntutan yang tinggi, mereka cenderung merasa tidak bahagia dan memilih untuk meninggalkan perusahaan demi mencari keseimbangan yang lebih baik di tempat kerja lain.

Pengembangan karier adalah hal yang sangat penting bagi sebagian besar karyawan. Jika seorang karyawan merasa bahwa mereka tidak memiliki peluang untuk berkembang atau dipromosikan, mereka mungkin merasa stagnan. Rasa stagnasi ini dapat mendorong mereka untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain yang menawarkan kesempatan karier yang lebih baik. Pengembangan karier yang tidak memadai sering kali menjadi alasan utama karyawan berbakat meninggalkan perusahaan.

Perusahaan yang tidak menyediakan jalur karier yang jelas atau kesempatan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan karyawan berisiko kehilangan tenaga kerja yang berharga. Karyawan ingin merasa bahwa mereka memiliki masa depan di perusahaan, dan jika harapan ini tidak dipenuhi, mereka cenderung beralih ke perusahaan lain yang lebih mendukung pengembangan profesional mereka.

Beban kerja yang berlebihan merupakan salah satu penyebab utama stres di tempat kerja. Karyawan yang terus-menerus merasa kewalahan dengan volume pekerjaan yang terlalu besar atau tenggat waktu yang ketat dapat mengalami burnout atau kelelahan. Burnout ini tidak hanya mengurangi produktivitas, tetapi juga mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain yang memberikan beban kerja yang lebih seimbang.

Beban kerja yang tidak seimbang sering kali terjadi di perusahaan yang kekurangan sumber daya manusia atau di mana pekerjaan terus bertambah tanpa adanya penyesuaian dalam jumlah tenaga kerja. Untuk mengatasi hal ini, perusahaan perlu memantau beban kerja karyawan secara teratur dan memastikan bahwa tanggung jawab yang diberikan sejalan dengan kapasitas dan keterampilan karyawan.

Durasi kerja yang cukup lama di satu perusahaan bisa menjadi alasan bagi beberapa karyawan untuk mencari tantangan baru. Karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan yang sama mungkin merasa bahwa mereka sudah mencapai titik di mana tidak ada lagi yang bisa mereka pelajari atau capai di sana. Keinginan untuk mendapatkan pengalaman baru dan meningkatkan keterampilan sering kali mendorong karyawan untuk beralih ke perusahaan lain.

Perusahaan dapat mengatasi hal ini dengan memberikan kesempatan untuk rotasi pekerjaan atau pengembangan proyek baru yang menarik bagi karyawan senior, sehingga mereka tetap termotivasi dan merasa terus berkembang dalam karier mereka.

Work-life balance menjadi topik yang semakin penting dalam dunia kerja modern. Karyawan yang merasa bahwa mereka tidak dapat menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, seperti akibat jam kerja yang terlalu panjang atau tuntutan pekerjaan yang terus meningkat, sering kali memilih untuk meninggalkan perusahaan. Kurangnya work-life balance dapat menyebabkan kelelahan emosional dan fisik, yang berdampak pada produktivitas dan kebahagiaan karyawan.

Perusahaan yang gagal memperhatikan work-life balance karyawan berisiko menghadapi turnover yang tinggi. Untuk mengatasi masalah ini, perusahaan dapat memperkenalkan kebijakan fleksibilitas waktu kerja, seperti kerja dari rumah atau pengurangan jam kerja, untuk membantu karyawan menjaga keseimbangan tersebut.

Baca Juga: Definisi, Jenis, Faktor, Indikator Kinerja Pegawai

Faktor organisasi mengacu pada kondisi internal perusahaan yang memengaruhi pengalaman karyawan dalam bekerja. Kebijakan, budaya, dan sistem kerja perusahaan sering kali memiliki pengaruh besar terhadap keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau pergi. Faktor organisasi yang buruk dapat menciptakan lingkungan kerja yang tidak menyenangkan dan menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman atau tidak dihargai.

Sistem kerja yang cenderung represif dan tidak fleksibel sering kali menjadi penyebab turnover yang tinggi. Perusahaan yang memberlakukan kebijakan yang terlalu ketat tanpa memberikan ruang bagi karyawan untuk berinovasi atau mengekspresikan diri cenderung kehilangan talenta-talenta terbaik. Karyawan yang merasa terlalu diatur dan tidak diberi kebebasan untuk bekerja sesuai dengan gaya mereka mungkin akan merasa terkekang dan akhirnya memilih untuk pindah ke perusahaan yang lebih fleksibel.

Selain itu, sistem kerja yang tidak memperhatikan kesejahteraan karyawan, seperti tidak adanya program kesehatan, tunjangan, atau cuti yang memadai, juga dapat menyebabkan ketidakpuasan yang signifikan di kalangan karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan harus lebih proaktif dalam mendesain sistem kerja yang mendukung kesejahteraan dan kebahagiaan karyawan.

Gaji dan tunjangan merupakan faktor penting dalam mempertahankan karyawan. Karyawan yang merasa bahwa gaji mereka tidak sesuai dengan kontribusi yang mereka berikan atau bahwa sistem gaji perusahaan tidak transparan, cenderung mencari peluang di tempat lain. Ketidakpuasan dengan gaji atau tunjangan sering kali menjadi alasan utama karyawan meninggalkan perusahaan.

Sistem gaji yang tidak adil atau tidak jelas dapat menimbulkan ketidakpercayaan antara karyawan dan manajemen. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk memastikan bahwa sistem penggajian mereka adil, kompetitif, dan transparan. Komunikasi yang terbuka mengenai bagaimana gaji ditentukan dan kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan kenaikan gaji yang adil dapat membantu mengurangi turnover.

Lingkungan kerja yang tidak sehat, baik dari segi fisik maupun sosial, dapat menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman. Lingkungan kerja yang penuh tekanan, persaingan tidak sehat, kurangnya dukungan dari manajemen, atau konflik antar-rekan kerja dapat menciptakan atmosfer yang tidak kondusif bagi produktivitas dan kesejahteraan karyawan. Karyawan yang merasa tidak bahagia di tempat kerja cenderung mencari pekerjaan di tempat lain yang menawarkan lingkungan kerja yang lebih positif.

Perusahaan yang ingin mempertahankan karyawan perlu menciptakan budaya kerja yang mendukung, di mana karyawan merasa dihargai, didengarkan, dan didukung oleh rekan kerja dan atasan mereka.

Kepemimpinan yang tidak kompeten atau tidak adil dapat merusak moral karyawan dan menjadi salah satu penyebab utama turnover yang tinggi. Karyawan ingin bekerja di bawah pimpinan yang memiliki visi yang jelas, adil, dan mampu memberikan bimbingan serta dukungan yang mereka butuhkan. Ketika manajer tidak mampu memimpin dengan baik, karyawan merasa kurang dihargai dan cenderung meninggalkan perusahaan.

Perusahaan yang ingin mengurangi turnover perlu memastikan bahwa manajer dan pemimpin mereka dilatih untuk menjadi pemimpin yang efektif dan mendukung. Pelatihan manajemen dan komunikasi yang baik dapat membantu meningkatkan kualitas kepemimpinan di seluruh organisasi.

Faktor geografis sering kali memengaruhi keputusan karyawan untuk tetap tinggal di sebuah perusahaan, terutama ketika jarak antara tempat tinggal dan tempat kerja menjadi terlalu jauh. Waktu dan biaya yang dikeluarkan untuk perjalanan pulang-pergi ke kantor dapat menjadi beban bagi karyawan, terutama jika mereka tinggal di daerah yang jauh dari kantor pusat perusahaan.

Karyawan yang harus menempuh perjalanan jauh setiap hari mungkin merasa lelah dan stres, yang dapat berdampak negatif pada produktivitas dan kesejahteraan mereka. Selain itu, jika karyawan menemukan pekerjaan yang lebih dekat dengan tempat tinggal mereka, mereka mungkin lebih memilih untuk pindah demi mengurangi beban perjalanan.

Untuk mengatasi masalah ini, perusahaan dapat mempertimbangkan opsi kerja jarak jauh atau fleksibilitas waktu kerja, yang memungkinkan karyawan untuk mengurangi frekuensi perjalanan mereka ke kantor. Fleksibilitas ini dapat membantu meningkatkan retensi karyawan dan mengurangi turnover yang disebabkan oleh faktor geografis.

Baca Juga: Karyawan Tetap vs Karyawan Kontrak, Mana yang Terbaik?

Bangun Perencanaan Karier Individu yang Baik

Idealnya, perusahaan harus memiliki perencanaan karier individu untuk melihat bagaimana karier mereka dapat berkembang selama bekerja di tempat Anda.

Perencanaan karier individu dapat membantu karyawan untuk mengidentifkasi kekuatan, kelemahan, serta potensi yang ada di dalam diri mereka. Selain itu, perencanaan juga dapat melihat apa saja skill yang mereka butuhkan atau harus perbaiki agar mereka bisa naik level.

Hal ini tidak akan efektif jika dilakukan secara manual karena ada beberapa metriks yang harus disimpan dengan rapi untuk menjadi acuan.

Membantu hal ini, Mekari Talenta memiliki fitur Individual Plan yang dapat mengurangi waktu HR dalam menyusun perencanaan individu karyawan.

Berkat adanya data perkembangan karyawan yang terintegrasi dalam sistem, HR hanya butuh waktu yang singkat untuk melakukan personalisasi kompetensi karyawan.

Jadi, masing-masing karyawan punya goals yang berbeda satu sama lain untuk masing-masing mereka capai dalam kurun waktu tertentu. Ini adalah bentuk partisipasi perusahaan dalam mengakomodir kebutuhan karyawan untuk berkembang, sehingga tingkat turnover dapat diminimalisir.

Apa itu Turnover Karyawan?

Secara umum, turnover karyawan adalah aktivitas pergantian karyawan suatu perusahaan yang disebabkan oleh faktor penentu terjadinya perpindahan karyawan tersebut baik secara sukarela maupun tidak.

Sedangkan tingkat turnover karyawan atau labor turnover rate adalah kecenderungan atau intensitas suatu perusahaan mengalami pergantian atau perputaran karyawan. Tingkat turnover diukur berdasarkan jumlah tenaga kerja yang berhenti bekerja dalam periode waktu tertentu.

Karyawan tinggi bukanlah pertanda baik bagi perusahan. Bahkan perusahaan bisa saja merugi karena tingkat turnover karyawan terlampau tinggi.

Perhitungan Tingkat Turnover Tahunan

Hitungan sederhana dari tingkat turnoverkaryawan adalah menghitung jumlah karyawan keluar dibagi dengan perbandingan jumlah karyawan pada akhir tahun sebelumnya dengan jumlah karyawan pada tahun perhitungan saat ini.

Misalnya Anda ingin menghitung turnover karyawan pada tahun 2019. Perusahaan Anda memiliki karyawan keluar 10 orang selama tahun 2019.

Jumlah karyawan Anda pada akhir tahun 2019 adalah 100 dan pada awal tahun 2020 sebanyak 100 orang. jadi: (10/(100+100);2 x 100) berarti tingkat turnover karyawan Anda pada tahun 2019 adalah 10%.

Cara Pencegahan Naiknya Turnover Rate

Mencegah tingginya tingkat turnover karyawan terutama mencegah perginya karyawan yang dapat menyebabkan disfungsi perusahaan. Tergantung dari sistem dan budaya kerja yang dibangun. Berikut pencegahan yang dapat dilakukan untuk menekan tingkat turnover karyawan.

%PDF-1.7 %���� 14 0 obj << /Type /XObject /Subtype /Image /Width 1098 /Height 1098 /ColorSpace /DeviceGray /Matte [0 0 0] /BitsPerComponent 8 /Interpolate false /Filter /FlateDecode /Length 54489 >> stream x�읉v�X��è�N@�/�A��_b+�\�fPQ�Y��� 5�U��&� � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � 1�XA���z��f��삉u�aHX�*Ե �`�x&�;[�����1o�IA���0# ��%�xd.Nn���{"��aO�Q�?�K��%s�-1����Ɵ�mS�,��X�4؝lƬ���m;rb:�xI�]-��-� <'W$L=���6�� k�"L5�(�H�#��L�])|Ylv�Hjo�0�q���tlK�#�İ��u�5��3�Ð���+��!ɈO�k��"��t<�����Cls"rJ}�>��N)Y�O��:$���]ﵾ�+��j�b���A�!�=Yn9�`��~���(9%~�w�%��;aX�l)8j�Z���"S��>�Dt��O�7Ù,7�!�����-���S�����BAxq�Tq��>�|��d�|vk�}��_� �*�5Yl��a�>t��s��K���]�NAxẠ+��Va";{��7}F�(1zк���,B�X�Y�e�����$'҈��o-U�A����Ͳ" ^�vT�]C6���{x/jR� �0��|�=��^����'y�]����d� \��+������K#˾�2�$��o�X^��tȊ l�;�������79�L��,��J�L��N,� \��'�,z�߈��^ݘ��t�@�6`�A蕞z�S�9$Y�� s��i2-����S^ 7���^������G�D���v��zY�^�fX�]��*��:�N���%�xL��j���=�����A�[�n���ҹO�Bn��(w9,��)�@�6�#��?��h4]�4vs��L=�qp��3]{�h��������D�K�$m�Y�� �4T�����P�:�s$�q��P&���N��p��p�/��`��UK��ꛚ���s��Ah�a��7b��X7��h�O]bM�pːzO*�5'qu]W�� {<6Q\�(;��&�$GJw`�x�6�"�i�+��,I�� �Tc{�-�ۋ�nۋ0M̑��ɑi��n��ZJ�2i ڒ��"��ڸdPz�sdm�ҽ#�"DO�Y�o�ڑ/ґ1y�{�c�����0�^���-%�"�#� ��uc��|vH���/A��%q��mn�HsI �F��#�&�=K��EK��/d&�!��K�������L��$a"���^nlU�����6A �LQE��r�`����Ŵ�����$a"�XkM&]��,�zj�@��Z���K`K�&U=�7o�)�]I�/�Z��u� �Ir�b[!B�z1��G���%� ܼ���eŒ0��x��,�?�cR�jb��t�Hy��n9N ���LC�oB�%p�^Z�=��Ox����Dl��U���T������e� ���0wZ�s��o`�}:� �~��[�$��*�(\�����$�zkF%;"��W�hr�&���=� �fZ �=�L���S�i��B/hgnݒ�����$Ln˻RߛP�u�_�� �kq�'��,s����)5�w9�B�j��o|ؒ��j�o|��%����ㆸ��6R*���_i�� �K/����y�(�X�gI�j���'Dz��|�T2�4�q��o/;�o�L����T��*��= �B,QWm`s��;���"�D'�d!E�ȶ�4��܁[7�Rc��pB��j��?u���O\�pJw|�A�JJ8����z-�iC,��1�X1e�����h,�V����Q�Kq�W�<�3ֲb(j�t77�VŔ�:w0T|&϶a��|�c�dy�-9[�K�/{�X[�1g���ֆ�\t�=�uv�A�v2�@[�Pn�Pm�z}�BOjʐ��_��^1b%��8USY`jUl�X���>VC��3��q�I'\xvb]��X��?�i�4\y����b�X���>��nwQ���X8���Pwnkӄ�!1���:>���� �e{� ˤ�r�rp-4��y�����R�KIن��]PfjR֒o�)֯�����R_'��]�Ŝ�Wv-��*��%�X��J�~- f�B��azƣ���$��&N6��g�����[b`S�C �0���M|�<�o�E'@�M�Ռt�5�_���'�=ڑ�7`= #,z�&��\��bi<�{Zz�Y�P�"�f�U�w� �%h ��=9[��Yq�C-lG 3&��5J�6�TI��Z��p=_)֡�ݲ���� ��Z��z�����e4�=l�oRL��bL��RM� �i4��G�L+�P�P�<��� �1���>�EB��l����{\�~2C;�$c�����R �1u���46��E�E�d�����FĚO����XK�Y�83���w�����X�Y�EE|����P�L���ʼn7=%�Iu'�J�:�r�����Af����J�5�0&)a����٧=h�����I����8���NI�۞"���ӃL_l �D��Z�ˀқ�%��:��6m2Kb�էlz�����'�:V�5q;�tI��G�� 2|����D�c[��a>�[-��4lvc3��R��{LA9D���?��E�;G��Glr8%Z�ށ6M�uL:���2�y��!c䖄���to������� �����RZsɅU8���k�|�c�S�D�G�?�$MT���r�E �CO��X��ͷ�=<ֲ�-�1g���kh��M|h\Ԉ�%qZ���c@��]_0T��USzU�� M��0���UhD%%�S�L�e�?׈b>������'���c_*���cx,ƍ�1�?+e�bo��0�,&C(Z�����ŀ�e�;35|�t<��5Ƨ����^�,c�b��ƈ��Z�o��(PR}Y��NA5ռǥ��׊��=Ӄ$J0nbHּ4{�����y�&Ҧ��5�j�����N0��x���RnK(c��q�H�Ov�Q���sړyC����H�LX���8QɫY-�/�rsJ�˵�p"ْ��Ӏ���oIa����^Y+��#а��Ν��Q�]�j6�h&����4T������E��o���D-��vtjws`�� �v�<�,ohI��.6���-KY�/�\��Q�8��o���(��N\@R�y��yy7�,y�yZؒ@�뇍�U�0T��u�\�t���YE�D��c�:��6]4X ݰ��GM- \�2L�r��؛�� X�w��mmI��=��T���d:�p5�z-6m�lU���L�Ԙ�lIt?�5Y�_XkKB5�1�+�9�yًe:�p%4��:��B�R��^t��r,lIx\�@i�q�� �<1.I>��dsW�W�W�jH� UT ���r�<��[AKR�"I�A����?��{g��p���%&'��pЌFvK���<��(�&6��C@B����- �j׺�r ��&ѵʾ������6�/d��L�_S@RәQ#�����-ȭВ4�%������ȷ2���n��'�^��6"y�f�%s\� ��h�>?�=)����e�t[�b�^, ��n{�Rkv?�qIr�V�ࡴ�k2�e��%�uyta�oJ� ��� x�Z��� |��m�JZFk�����A��N�}�p��P��N���?�C�’tQ~�C�z+�J�鋃r���ǒ��ڶ���V�㓘V��k�:|;ي��h��Yo#����8�J\�A�I�n�=f �;v0L_tW7�$��*p����Er1%�1�|�e� c�T���R�s�(�8�Ƨ��}D��ڱ� �v��?��dƪC�.�%�%i\s��dm�2��o��ұM��J��R���xN�?uN,-ԟ�r��Bm�g�w&�v�!� l�I -���Ӂ��-� �潄v � UQv�����c������QgM��W�ୗu���U�Ќ� �)h��$����1KQt����#)|��1�@�p�$�:{��^��W ���X����Ê�t�CifI�&8�8���Js:���f�>cH�ٳ �aWR��8G7o��_��^�V1?�3>�ڵ[%�m�� d#x��4:l �Dhb�$��*�ٲ}o�9�!^6��3v�]��9;H̕:]�:$_�B��ObyAv�������&ݻ˰�E��Q5�����n�<� �^hI�*�@a�u7zs�����x��O>.�4U"�'�������� ˋb��}�3mh�^��Yd�q�,��0��4l~������ �DSoL�p�T���cn��Zڃ1��d �)����^��x�)t��֠��g�A���rs�q�S�Ғ/衎:>�%i�⃟�e���\�����a�Io��:N"k��,��{��v3.|Q���:VE��5���.��Յn�o��U�r(\�n׾����%��/%¡������u_��c�����L��p�D�15 �B�S��1G��աz3���aI���ewfn��G�z�j����.�x��Q�C�(�_���y��,p�V�=�0�_-I�:��m�릗�U ��f���!

%PDF-1.4 %âãÏÓ 1 0 obj << /Kids [2 0 R 3 0 R 4 0 R 5 0 R 6 0 R 7 0 R 8 0 R 9 0 R] /Type /Pages /Count 8 /Resources 10 0 R /MediaBox [0 0 595.2756 841.8898] >> endobj 11 0 obj << /OpenAction [2 0 R /XYZ -32768 -32768 1] /PageMode /UseNone /Metadata 12 0 R /Type /Catalog /Outlines 13 0 R /Pages 1 0 R /ViewerPreferences << /PrintArea /CropBox /FitWindow false /PrintClip /CropBox /ViewArea /CropBox /NonFullScreenPageMode /UseNone /ViewClip /CropBox /HideToolbar false /CenterWindow false /HideWindowUI false /DisplayDocTitle false /HideMenubar false /Direction /L2R /PrintScaling /AppDefault >> >> endobj 10 0 obj << /Font << /F10 14 0 R /F7 15 0 R /F11 16 0 R /F8 17 0 R /F9 18 0 R /F14 19 0 R /F12 20 0 R /F13 21 0 R /F1 22 0 R /F2 23 0 R /F3 24 0 R /F4 25 0 R /F5 26 0 R /F6 27 0 R >> /XObject << /Img1 28 0 R /Img3 29 0 R /Img2 30 0 R /Img10 31 0 R /Img5 32 0 R /Img4 33 0 R /Img7 34 0 R /Img6 35 0 R /Img9 36 0 R /Img8 37 0 R >> >> endobj 2 0 obj << /Contents 38 0 R /Type /Page /Resources 10 0 R /Parent 1 0 R /MediaBox [0 0 595.3200 841.9200] >> endobj 22 0 obj << /Name /F1 /Subtype /Type1 /Type /Font /BaseFont /Courier /Encoding /WinAnsiEncoding >> endobj 38 0 obj << /Filter [/FlateDecode] /Length 7996 /DecodeParms [null] >> stream xÚÔRMK1Í9¿bŽ;‡�ùÜ$Þ*Ôb±b1âA<¬Eí®X,‚¿ÞLÖµñ*ºKfgß¼y ó"a¬ø3Ÿçå£ð1?¼¶ÂZ)¥ÛX¡\FÁ[|)o–ü :.…ÒðÊe æÐ[z�7*8h÷Ð…1µ°æÎtÌ�ðNc]¶RRŠ|šà¤7~”øÁ±†Bºë�!é¥D[)ŒÍ"|P"fñÆCjùuÅfX›Š-°¶{DU±%ÛÐç�›²-Öºê�?yk¬3 ¹· ½êjRióêð&Mù8åQþÆDæÿÒ²¨¿;¦¢,;¾ "8£Õ‡açèÈ‘<è' «âEù_ÐàÛÞJ/(¼O¶ì–Ý÷è¬ ·ÃÚQª¹FN/K±Å8¤=e'— í„.Ä¿ltIáýÀ±3ZGlBy¡tòw/Æ; ÿÿÜ ÃÈÀLÏÂh†¹‚¹©©ž…%ÐhÊåAp¢È±J¡i!•¾aM¼WL,ôM iÝ+ƒÕͦæz@3Œ0ݬ Lï4=¸B˜�,A±i�›à,N˜� f Òà ÿÿ¢Op�¿fhÒ´ol`¡gr²¦›u«› �õ̀ť‰¦›½À…$0A«¹Ì‘�$�ÍôÌ €6bÉÁF l0X#ÙÄÉØÜM²“ ÿÿ¢�“MÍpeÿAëd3#=3�†Ø²¿1¤¥§ic``da§1Xý`,uAIK¸{ÀN¹#»°4Åσµj21À¯º$º ÿÿ¢Ÿ›MÁf˜�毉¡‘ž10œ�0‹Zpη¤wΊ;c BÌ¿¹±ž1ÈF`¶3¦f Ùæ–Ðäà£)õžÁ}ëLP1•¹ $�êgˆ@*¸[lcëÅò ¢`yàN½H¢ 28 êÉ ÉC¸² d¢ƒ>¸Á®?àé{ YÂóz •ƒ‚JèZj0èAúà±]Cðh—)4´Pº" ÿÿÌX1à ü c;`�� ïiÕ¹cŸß³Ý$-J—K„˹ËÁžˆ^Êy;q�ôÈ:>¢âEÖ€Ê|UE¹]x‹)Û‡½ÐüûÙ×Ä÷í¥ø¬JgÞîK㟘BS3"…êñŒp›è ¶Ò$Ãê°®©[t5! Â׃\c§’´žøVUß ´Hòí-�qÒ"%¶¼_ëŽ<̈€î<-¢R^À™¥«Ñ¾Æ÷"?óý¸ƒYUgì£m¦AOi²†èž ÿÿ‚$*gÈX(c�óE%t˜U×Vü¦ƒ3 R¹©À°TÚ(@z”F ì…Ñc$þ643„µñÐ=n4h�l®gø:.v6 cøèNÖ´N6‡ â¡;ÙZÙdkêšÁŠXPË’ÚÁ3EÆ ¡<¨:H³C®&ž®ŒÁúÁw*dn lÊ  ÿÿÂVâOP6�AH?°¿­«OŒ,a­LÌlô‰)¸˜3´yÊØÞàCw¿î u²)tt ÝÅ&àÀ†�ÆàÌa�¼ƒ�¢‚¦û@uK°ÎU7y�ºWgk�xÙÄÐ@ÏT¯ša)ùLàUäàÌ; ÿÿÂí+`ëÏ”w̱äP3ÚØoúÂl°ºßÌW}4X󎉹îv ¼¸²wiÐò�?¤C€µÿ;0Ùg¨5™Í ,°´€]è´­™¥òÒÇà WoPýéèçføºúxÒÂáТ3pU‚â ÿÿŠÖpõsw 9ßÃS!Tî†ùùƒøa®A ž~`!W¿O��¿Ÿ‚˜¡2h½ ¬5¡å±hý°m`ñ«_h°c€#Èý>Ž î :È?4€ÞcøØ‚5Rp­~€Å‰©‰ž�!xŒ' ôU ,ÄŠ4-5ÊAííDM`©U*È2AÕž&° ci¤kZ@xÃ1Þ°†¨©¶¶­1"D-õL� ÍŒ !j¨iCty ÿÿ® ÎØضt=Áié‚’ûÌ®1xäËØÃÍžÀDÉy#;Õ›Yê™[uFÆ©ÞhD¥z¬Áci[.gLKà![CX™€=\ ÿÿ~á‚-gYZ¬43¶ =ÃjPŬjòÓAµ˜ ]×ÈÕ44×PJƒû ¥)à:GÁ˜Áòy‰Àê*$– WfåéŒè 6ÖK† ~£ FX‡;1yà`,…58´À¯ÒÁA ØbÐ �‚“&¢ ` vpŒ€T b*"Râ Š…¼4p|�»Dàx+ › 6-bÚ@WØÃÏؤœ‡ÑÂOìG/ð„(r ¡ ²= ÿÿIÎÄÐ^o¢™7¨Î,Ò4CÊӈĠ¤ MB•ˆôåL¤ùz –ƒ4} Û|ЩAt¿êVB‡Ñ]ìkpyR§� ‚R–‘)ÊV/P N2ÙðÄ.“ eØ õ�©1dæ ÿÿ‚ûGgкضKcÆ�, @ÙT¿—‚$‹áñU2XK~CsXÎ"qcÌÐõÆèN6401»Á`uº©®ÀV€´"RòóÀ-pÂÉ„§(½áUÕ ÿÿ"±ƒaanÜ�-À‹3ÌM`ݯÁÑ–ÆðqOCc=# Ñ–f¤7ýGróÊÐÌ Þ¢GÂ`øШ _‚ÚR Ï> 5É�‘aÐœ5HëcS=SPa‰áëA[U›W ªÒÓÉ8»^ ÿÿBêz™!Å ¸\Zëì"u{�™Á¢5sÐíFðî Z0À{PЦ@ÌÓ#»el_»ƒbdw kÊÄÜ

Anda pasti sering mendengar istilah tingkat turnover karyawan. Namun apakah Anda memahami pengertian turnover karyawan? Secara singkat, turnover karyawan adalah proses keluar-masuknya karyawan di suatu perusahaan.

Aktivitas turnover karyawan itu sejatinya tidak bisa dihindari dan terbilang wajar. Bahkan cenderung menguntungkan perusahaan jika dilakukan dalam periode yang sewajarnya.

Lain cerita jika perusahaan terlalu sering gonta-ganti karyawan. Bisa-bisa perusahaan yang rugi.

Menanam Budaya dan Lingkungan Kerja yang Ramah Teknologi

Berbicara teknologi berarti berbicara tentang kemudahan. Membudayakan teknologi pada organisasi perusahaan termasuk dalam rangka memenuhi kebutuhan karyawan. Misalnya menggunakan software HR untuk kebutuhan kelola karyawan atau menggunakan pekerjaan administrasi lainnya dengan bantuan teknologi.

Contohnya saja menyediakan laptop pribadi untuk kebutuhan kerja. Bayangkan jika suatu saat ada krisis lingkungan atau pandemik, Anda tidak perlu lagi kebingungan terkait work from home karena karyawan telah dibekali dengan laptop kantor.

Hal lainnya adalah terkait employee self-service atau layanan mandiri karyawan. Hal ini tentu dapat meningkatkan kenyamanan kerja karyawan karena dapat memenuhi segala kebutuhan secara mandiri misalnya cuti, work from home, atau absensi sekalipun.

Apa Itu Turnover Rate?

Turnover rate atau tingkat perputaran karyawan adalah ukuran yang digunakan oleh perusahaan untuk mengukur persentase karyawan yang meninggalkan perusahaan dalam periode waktu tertentu, baik secara sukarela (resign) maupun karena pemutusan hubungan kerja (PHK).

Tingkat turnover yang tinggi dapat menjadi tanda adanya masalah di lingkungan kerja, seperti ketidakpuasan karyawan, kurangnya peluang pengembangan karier, atau masalah dengan manajemen. Sebaliknya, turnover yang rendah biasanya menunjukkan lingkungan kerja yang stabil dan karyawan yang merasa nyaman di tempat kerja. Turnover rate penting dalam manajemen sumber daya manusia karena mempengaruhi biaya rekrutmen, pelatihan, produktivitas, dan stabilitas tim di perusahaan.

Baca Juga: Atasi Masalah Kinerja Karyawan agar Kembali Optimal Bekerja

Perhitungan Tingkat Turnover Bulanan

Berbeda dengan perhitungan tahunan, perhitungan bulanan adalah perhitungan perbandingan biasa. Perbandingan antara jumlah karyawan keluar dengan jumlah karyawan pada periode perhitungan. Rumusnya sebagai berikut:

Misalnya, Anda memiliki karyawan keluar sebanyak 5 orang dan jumlah rata-rata karyawan Anda sebanyak 100 orang pada periode perhitungan turnover. Sehingga tingkat turnover karyawan Anda pada periode itu sebesar 5%.

Turnover rate yang tinggi memang bisa membahayakan. Oleh karena itu, perlu peran dari semua orang termasuk perusahaan itu sendiri untuk membangun lingkungan dan budaya kerja yang baik dan dapat memenuhi kebutuhan karyawan.

Sempat disinggung bahwa salah satu cara mencegah adanya turnover karyawan yang tinggi adalah menggunakan teknologi untuk melakukan engagement pada karyawan. Salah satunya adalah menggunakan aplikasi HRD.

Mekari Talenta sebagai software HR dan sistem HRD berbasis cloud terbaik yang telah dipercaya oleh banyak perusahaan di Indonesia mampu memenuhi tiap kebutuhan perusahaan dalam mengelola karyawan termasuk mengelola cuti secara praktis dan otomatis dengan aplikasi cuti online dan membuat jadwal kerja secara otomatis dalam fitur aplikasi pembuat jadwal shift.

Misalnya perhitungan payroll dengan berbagai elemen gaji, absensi online, rekapitulasi data karyawan dan juga hal-hal administrasi lainnya. Cari tahu selengkapnya software HRD dan software absensi karyawan online melalui website Mekari Talenta dan dapatkan demo gratis selama 2 bulan! Jangan lupa juga untuk coba aplikasi attendance management download di Mekari Talenta  di bawah ini.

%PDF-1.5 %âãÏÓ 13 0 obj << /Filter /FlateDecode /Length 2574 /N 3 >> stream H‰œ–yTSwÇoÉ��•°Ãc [€°�5la‘QIBHØADED„ª•2ÖmtFOE�.®c­Ö}êÒõ0êè8´×��8G�Ng¦Óïï÷9÷wïïİß½÷�ó  '¥ªµÕ0 �Ö ÏJŒÅb¤ 2y­.-;!à’ÆK°ZÜ ü‹�^�i½"LÊÀ0ğÿ‰-×é @8(”µrœ;q®ª7èLöœy¥•&†Qëñq¶4±j�½ç|æ9ÚÄ �V�³)g�B£0ñiœWו8#©8wÕ©•õ8_Å٥ʨQãüÜ«QÊj@é&»A)/ÇÙgº>'K‚ó ÈtÕ;\ú” Ó¥$ÕºF½ZUnÀÜå˜(4TŒ%)ë«”ƒ0C&¯”阤Z£“i˜¿óœ8¦Úbx‘ƒE¡ÁÁBÑ;…ú¯›¿P¦ŞÎӓ̹�Aüom?çW= €x¯Íú·¶Ò- Œ¯Àòæ[›Ëû 0ñ¾¾øÎ}ø¦y)7ta¾¾õõõ>j¥ÜÇTĞ7úŸ¿@ï¼ÏÇtÜ›ò`qÊ2™±Ê€™ê&¯®ª6ê±Z�L®Ä„?â_øóyxg)Ë”z¥�ÈçL­UáíÖ*ÔuµSkÿSeØO4?׸¸c¯¯Ø°.ò ò· åÒ R´ ß�Şô-•’2ğ5ßáŞüÜÏ ú÷Sá>Ó£V­š‹“då`r£¾n~ÏôY &à+`œ�;ÂA4ˆÉ 䀰ÈA9Ğ =¨- t�°lÃ`;»Á~pŒƒ�Á ğGp| ®�[`Lƒ‡`<¯ "AˆYA�+äùCb(Š‡R¡,¨ *�T�2B-Ğ ¨ê‡†¡Ğnè÷ĞQètº}MA ï —0Óal»Á¾°��Sàx ¬‚kà&¸^Á£ğ>ø0|>_ƒ'á‡ğ,ÂG!"F$H:Rˆ”!z¤éF‘Qd?r9‹\A&‘GÈ”ˆrQ¢áhš‹ÊÑ´íE‡Ñ]èaô4z�BgĞ×Á–àE#H ‹*B=¡‹0HØIøˆp†p�0MxJ$ùD1„˜D, V›‰½Ä­ÄÄãÄKÄ»ÄY‰dEò"E�ÒI2’�ÔEÚBÚGúŒt™4MzN¦‘Èşär!YKî ’÷�?%_&ß#¿¢°(®”0J:EAi¤ôQÆ(Ç()Ó”WT6U@� æP+¨íÔ!ê~êêmê�æD¥eÒÔ´å´!ÚïhŸÓ¦h/èº']B/¢éëèÒ�Ó¿¢?a0nŒhF!ÃÀXÇØÍ8ÅøšñÜŒkæc&5S˜µ™�˜6»lö˜Iaº2c˜K™MÌAæ!æEæ#…åÆ’°d¬VÖë(ëk–Íe‹Øél »—½‡}�}ŸCâ¸qâ9 N'çÎ)Î].ÂuæJ¸rî î÷wšGä xR^¯‡÷[ŞoÆœch�gŞ`>bş‰ù$á»ñ¥ü*~ÿ ÿ:ÿ¥…�EŒ…Òb�Å~‹ËÏ,m,£-•–İ–,¯Y¾´Â¬â­*­6X�[ݱF­=­3­ë­·YŸ±~dó ·‘ÛtÛ´¹iÛzÚfÙ6Û~`{ÁvÖÎŞ.ÑNg·Åî”İ#{¾}´}…ı€ı§ö¸‘j‡‡ÏşŠ™c1X6„�Æfm“��;'_9 œr�:œ8İq¦:‹�ËœœO:ϸ8¸¤¹´¸ìu¹éJq»–»nv=ëúÌMà–ï¶ÊmÜí¾ÀR 4 ö n»3Ü£ÜkÜGݯz=Ä•[=¾ô„=ƒ<Ë=GTB(É/ÙSòƒ,]6*›-•–¾W:#—È7Ë*¢ŠÊe¿ò^YDYÙ}U„j£êAyTù`ù#µD=¬ş¶"©b{ųÊôÊ+¬Ê¯: !kJ4Gµm¥ötµ}uCõ%�—®K7YV³©fFŸ¢ßYÕ.©=bàá?SŒîÆ•Æ©ºÈº‘ºçõyõ‡Ø Ú†���kï5%4ı¦m–7Ÿlqlio™Z³lG+ÔZÚz²Í¹­³mzyâò]íÔöÊö?uøuôw|¿"űN»Îå�wW&®ÜÛe֥ﺱ*|ÕöÕèjõê‰5k¶¬yİ­èş¢Ç¯g°ç‡^yïkEk‡Öş¸®lİD_p߶õÄõÚõ×7DmØÕÏîoê¿»1mãál {àûMśΠnßLİlÜ<9”úO ¤[ş˜¸™$™�™üšhšÕ›B›¯œœ‰œ÷�d�Ò�@�®ŸŸ‹Ÿú i Ø¡G¡¶¢&¢–££v£æ¤V¤Ç¥8¥©¦¦‹¦ı§n§à¨R¨Ä©7©©ªª�««u«é¬\¬Ğ­D­¸®-®¡¯¯‹° °u°ê±`±Ö²K²Â³8³®´%´œµµŠ¶¶y¶ğ·h·à¸Y¸Ñ¹J¹Âº;ºµ».»§¼!¼›½½�¾ ¾„¾ÿ¿z¿õÀpÀìÁgÁãÂ_ÂÛÃXÃÔÄQÄÎÅKÅÈÆFÆÃÇAÇ¿È=ȼÉ:ɹÊ8Ê·Ë6˶Ì5̵Í5͵Î6ζÏ7ϸĞ9кÑ<ѾÒ?ÒÁÓDÓÆÔIÔËÕNÕÑÖUÖØ×\×àØdØèÙlÙñÚvÚûÛ€ÜÜŠİİ–ŞŞ¢ß)߯à6à½áDáÌâSâÛãcãëäsäüå„æ æ–çç©è2è¼éFéĞê[êåëpëûì†ííœî(î´ï@ïÌğXğåñrñÿòŒóó§ô4ôÂõPõŞömöû÷Šøø¨ù8ùÇúWúçûwüü˜ı)ıºşKşÜÿmÿÿ ÷„óû endstream endobj 14 0 obj << /Filter /FlateDecode /Length 141 >> stream H‰Á@ Àÿ?Î(2KV²#Êwß÷½ïû<Ï}ß×u�çyǾïÛ¶i­•Rëº.Ë"¥œçyš&!Ä8�Ã0ô}ßu]Û¶MÓÔuÍ9¯ªŠ1V–eQy�gY–¦)¥4IBÆ8�ã(ŠÂ0‚À÷}ÏóB®ë:�! ضmY–iš†aü à‰w endstream endobj 16 0 obj << /Filter /FlateDecode /Length 216 /N 1 >> stream H‰b``œáèâäÊ$ÀÀ�›WRää¥À~����™“‹|@ì¼ü¼Tğí#ˆ¾¬2S/`M.(*Ò€Ø(%µ8HâÌò’ 8c�-’” fƒÔ‰d‡9Ù@6_IjHŒÁ9¿ ²(3=£DÁĞÒÒRÁ1%?)U!¸²¸$5·XÁ3/9¿¨ ¿(±$5¨jğ»%V*¸'ææ&*é‘èr" (,!¬Ï!à0b;�C€äÒ¢2(“‘ɘ� À IÆ8/ endstream endobj 23 0 obj << /Filter /FlateDecode /Length 25656 /Length1 80771 >> stream H‰Ô•yTWÆ¿[¯^5‘nqªºéFEDCâ:$î» î‘E@ei‘QTD£qÇ%Æ娸ۓ£9Ǩ1:š9&�q’£c·D0‘ ¨ÃMlì�× MfÎü?Õç-÷Ş÷nW}¯êş@ |Q†„qI=bvş¹�ğÜ--#/İ6 §l9@±@§òŒyEÚG¶¯{!§ ~j¦-;¯ô똊E’nÙ¹fÎ/¾5è±OÄÓ¬Yé™?Ç-ø èÅD¾ŞVáğ}?l¶°û ÛlÍ+*^üäøaOræd¤cõ°—û½¼ôb[tXd¨­È-?=/ËY,ö%@g·Ì-ru Q@íŠİq[a–- ÛÔAØ[Eú{`r7ª‡ßÆ_OÖ2²j,—àÉ�K’$3I¾ƒh×Y˜‰,Ş¢!.IÓ0pº8Açt»¤ ärÇØqŞÖıo½·~sæ�IaP$·ƒĞy~‘X-yfş÷Õ²“±Ñìvœ”û±­l+eel�ü›À Ùd–Ëî³ö€=d�Ø?X#û'kb?±Il¢D©d¤pJ¥J£´€Ê¨”Ê©‚–Ğq:F'è$[Ïö±wÙ{l[Ä6ÒVVÅv±=Ô(éäÁğC²T›T§¦×LšY‹Ğzj¯jıµ×µ¡Zª6G[§mÖ>ÔÎh7�Ü`6jF“1ÂmŒ1ÆS�ˌیM’I1ù™üMA¦�&ÕÔÕÔÍ4Ò”nÊ —ÂõáFó\s“ÉÒÆ¢·ZÚ[öXY>·\´üй,*7ÊUÖİÒ½s÷îÑÁû¿Ùï:°óÀn{G»Ñ¾Â¾Îş¾ı»ëPê¡,‡ìvôvÄ:^wru|âp5g47=ğ¬ñYÓ³gÎpg‘s‰³Ùéry¾2¡–†*)G:²eB­ulŸü™Oáé|%ßÀOñjşH�¦Kğªò:æuE¨UåQ«:¤2ät(Bφ:Õöª¦�TZÕJUËÕcêgêUõ¦Ú¨>Ö ù{ÔŠÔb´¾Z¬P+E³iEZ¥V¥�hU«İjÅ“ŒK�•ÿVË Ôê` kU+Í”éQK3§™ëͮߨõ®å‚G­yQiQùQEİѪVõşë µ‚íšİd_k¯´±?9ÔóP¦� G¨£¯Pk cˆc¸ãrsJsã³X�ZO�šÓæœç\êQ‹\?¹ã_µç‰–1°>°.ğ.à³Émùly±À¸r½ox_÷¾ê}Å9Ô9øŞŠc÷Ş¿ŠÿV–�&׊êÙà©�µwÆ»Ç+İııİ5Gjû55eµİjC¾Ÿğë�ûT3¦ftÍP‘w§'{�šğÛàvmıäú1õ±õûÜŞºéuÉuãëâëÆÔԽܭ»û¥Û_ó)ğ@z@ ÍßvÍ�–;mÖ²YK3K¬!Ö`k;k`öÅÌİ™; 5Ž:hnPaĞÏì—À#@°5xVp–ߪ€>n_Ûó-uUÔ²;B­Bt¢Rëuı½[ïÕg¤h‰>VÑo÷ù²Íæ6�¾}»ü^ß|ß ¿#~'õ²¾m‹GßNŸ¨?©¿ª¤j3˜1†D·ß�/Z±¡Ä3/1”ŠşˆáZËCÍóŒ†k††&Ãã_mOóo¥„ÁùÂÊÇş>¿½›–¨Áé¯{"şóÌü#g‡‰föŸØjMp×1ì}¾"`WÀQÏäÿ›?Œ�ñĞc?;Ì ØIÇvQ5³Ê£ÄİWI¾¢šg?³_¨QNdY‰É�Ğ%–#GÉ‘r‹œPDİöòPÌOp,T�LèÙÊ€N‚kc=‡y ’‘ã¡AJ0™¶ ÚÉ‚wŠ �� Q�à�æ!^Š`�›x¡‚y¥‚zå‚xò@Z.¨wÜÍ=ú­,ò!/¼DŞhKm@’?ÚQ ‚( ¨:RLdF8Y`¦X¨342¡�GWJD$%¡%£;MC4½�W(½(½)})}h&úQ6ş@³ñåQ>� ƒ¨i†PÓ\§ùE1‚ŠiFS ÆÓR$Ò2$Ñ›nŠb­ÅtZ�7hRiÒh#fĞf¤Ó&®çdÑdÓNäÒGȧ�Q@§`£Ó˜CB!�Á|:‡Åt¥(§/PA±„şFÛ”•ü2¿¢¬âWVó«ü+e ÿšï)k•uü:¿Áoò[Êzş-ÿN©ä·y ¯U6*›”Íüÿ^y›ÿ o�Ïğ»Ê^§¼ÃäõÊV~OùNÙÆï+Ûyƒ¼M>Ïğ‡ÿb¹®ÿ³¼Î ŒóާÏÍs÷99Ï9OìÅİݽ”ŠwEÄ ’� ! $�·âVÜİİݽ²ÒµóϺn£İºnİûÃşŠë{… ²Îù×;w^ã܈_… ¼ ¿Æ¥øü-şï¼q¾Ç��œâfç_Î�¸Åù7nu~ÂmÎp»ó_ÜáüŒ;CÚ…Ü�€{p/2܇oá~tğ "ÄÊx]<Œ� À£X�áq$”x�Ä0Ôèá©J2P¥’¨JÃhğ4Z<ƒ>�Åp<‡x#ñFáEŒÆKÄËX¯„¼p«ãµJ �•’ë±^ÇšxkáM¬�·°ŞÆºxëá]¬�÷°ŞÇ†ø áClŒ�ğ1>Á§�t|†Ï± 6ÅØ›ãKü[à§Ø[aklƒŸa[üÛáØ_aüÒmà6t¹�İ&nS·™ÛÜmá¶t[¹­İ6n[·�ÛŞíàvt;¹�İ.nW·›ÛİíÁûò÷x?ŞŸàù >˜‘]e7şÊ‡ñá|�á#ù(>šÇò1�?ñ± yÇÇó <�'ğD�Ä“y Oåi<�gü_[ÍBòªÉ3ùD>‰gñl>™çğ\�ǧğ|^ Ş�@QY¸‚!ªR(&´ğ„Vø"\DˆH%¢¼ ühÕ¡TQµ u?«öª£ê¬ºªîª§ê¥zCÀéãôUïª>ª¯Ü£ú©şj€¨©Ájˆj£ŞW¿T5 )4W¨¡j˜®F¨5R�R£U¬£Æ:ñN¢“줪qj¼š âU‚Jrrœ<'_İR¯`ƒúF¥¨4•®2T¦š¤²U�Êuf«<•¯¦ªéªPÍPEªXÍT¥ªL•«9ªBÍUóÕµH-QKÕrµB­RkÔ:µAmR›ÕVµ]íT»½º^=¯¾× ¶ÀV¯¡×ˆbD†Èa³×ÖÂzh ¡t†nĞŞ‡Rhm -´ƒöĞ:Aè = '¼ ½àè ïBèïA?ƒ`0�î0 raÌ€™°r ò¡ ¦Ât(„"(�2(‡Ù0*`.̇°ÂbXÁJX«a,ƒy°ÖxMD¼H#Å(1ZL)¢@ŒÙb¼È±"KŒ“Å8‘+e†L’™2YN”)¡*§Ê,™&³eºœ,’EªHSÄP‘ Å‘/†‰8‘#ÒÄp1BÄÀ>ØÏa<�+p�Áq8 çàœ„#pîÀ6Ø;`'ì�½p Â!8'àœ�³p.Â%¸WáÜ„[pîÂ=¸à!<‚Çğ�1b’…1Í|Á¢Y�UeÕXmV—Õg X#Ö„5cÍYKÖšµcíYÖ‰uf]XWÖ�ug=ØÛ¬‹dQìæ±�¬«Áj²Z¬kÈz³:¬:kÃ:ʹ^²_È™r‘œ%ËR¹D–É¥²\.“³år9G~Xc¸ÁÚÊ ¹B~(Wʹr•œ'WËùr�\ ×ÊBõ­ú«úN½–E²˜bi�¡�i,m†İÌPm¡q´•ÆÓ6š@Û)�vPí¤DÚEI´›’i¥Ğ^J¥}”Fû)�P¤L:Dé0M¢#”EG)›�Ñd:N9t‚ré$åÑ)šBùtš èM¥³4�ÎÑt:O…t�fĞEºDEt™Šé •ĞUšI×h]§RºAet“ÊéͦÛ4‡îPİ¥éÍ¥û4�Ğ|zHè-¤Ç´ˆ�ĞbzJKè-¥ç´Œ^ĞrzRİ'´‚>¥•ô­¢Ïi5ıŠÖĞ´–^Ñ:ú’ÖÓ¯i}EékĞ YÈy�F]Y»šk¡«hÒR+¦µö´ÑVû:<$ÀH¥£uPWÕÕ‚ùÁ‚`v0+8=Xœ²áP=L×#tŒ©GéÑ:VÇéqz¼�× :Q'é�ªÓtºÎÔu–ÎÖ“u®�¢óu��ª§éB]¤‹u‰�¥Ku¹7Ö‹óÆyã½ ^¼—à%zI^²—â¥zi^º—áe4•�k¸Q• i” 3Ú›ÖØËò²ı?„w6I&Ù¿nRü?šT3Í?k¦›Bsß<0m¸�°mm;cGÚ2[n×Ùõv¯İçK_ù ıÄŸ½Éö®}íWöcı¿Âßëßğ¿ñÿb

Abdillah, M. R., Anita, R., dan Anugerah, R. 2017. "Dampak Iklim Organisasi Terhadap Stres Kerja Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen". Vol. 20(1),PP: 121. https://doi.org/10.24912/jm.v20i1.69

Abdurrahman, C. M. (2022). PENINGKATAN ENGAGEMENT DALAM UPAYA MENCEGAH TURNOVER KARYAWAN (Studi Pada Penerapan Program Retensi di RSU Hermina Sukabumi). 1–10. http://repository.unpas.ac.id/id/eprint/55389

Amri, U., M, A., & Riyanto, S. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention pada Head Office PT. Thamrin Brothers Palembang. Jurnal Kompetitif, 6(1), 109–128.

Anggraini, W. (2019). PENGARUH FAKTOR MODAL, JAM KERJA DAN LAMA USAHA TERHADAP PENDAPATAN USAHA MIKRO KECIL MENENGAH (Studi Kasus Pedagang Pasar Pagi Perumdam II Sriwijaya Kota Bengkulu). In Skripsi.

Aprilyanti, S. (2017). Pengaruh Usia dan Masa Kerja Terhadap Produktivitas Kerja (Studi Kasus: PT. OASIS Water International Cabang Palembang). Jurnal Sistem Dan Manajemen Industri, 1(2), 68. https://doi.org/10.30656/jsmi.v1i2.413

Badriyah yuwono (2015:241). (2019). Analisis Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Kabanjahe. Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952., 6–29.

Christy, N. A., & Amalia, S. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan The Influence of Job Stress on Employees Job Performance. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi, 3(2), 74. https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i2.935

Dewi, A. P., & Agustina, M. D. P. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 1(22), 1076–1088.

Dewi, P. S. A., & Sriathi, A. A. A. (2019). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 8(6), 3646. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i06.p13

Gofur, A. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 3, 295–304. https://doi.org/10.36226/jrmb.v3is1.147

Hadyan, M. F., & Saftarina, F. (2017). Hubungan Usia, Lama Kerja, Masa Kerja dan Indeks Massa Tubuh (IMT) terhadap Kejadian Low Back Pain (LBP) pada Petani di Desa Munca Kabupaten Pesawaran Muhammad. Medula, 7(4), 141–146.

Harahap, D. S., & Khair, H. (2020). Pengaruh Pencurian Terhadap Masyarakat Sekitar. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Hukum, 2(1), 69–88.

Hartati, S., Saputra, A. B., Andriani, S., Studi, P., Pemerintahan, I., & Abdurrab, U. (2022). EDUKATIF : JURNAL ILMU PENDIDIKAN Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai dalam Melayani Masyarakat. 4(1), 298–307.

Hitalessy, V., Roni, H., & Iswandi, I. (2018). Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Image : Jurnal Riset Manajemen, 7(1), 38–44. https://doi.org/10.17509/image.v7i1.23137

Meilasari, T. (2018). Analisis Faktor Risiko Kejadian Stres Akibat Kerja Pada Sektor Formal Di Kota Semarang.

Meutia, K. I., & Narpati, B. (2021). Kontribusi Beban Kerja dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur. Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma, 5(1), 42–52. http://repository.ubharajaya.ac.id/12706/%0Ahttp://repository.ubharajaya.ac.id/12706/1/Kontribusi Beban Kerja dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja.pdf

Narpati, B., Andrian, A., & Nursal, M. F. (2020). Pengaruh Turnover Intention Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Sales Promotion Girl (Spg) Matahari Department Store – Bekasi. Business Management Analysis Journal (BMAJ), 3(2), 174–188. https://doi.org/10.24176/bmaj.v3i2.4819

Nazenin, S., & Palupiningdyah, P. (2014). Peran Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Untuk Mengurangi Turnover Intention. Jurnal Dinamika Manajemen, 5(2), 220–227. https://doi.org/10.15294/jdm.v5i2.3663

Ngo-Henha, P. E. (2017). A Review of Existing Turnover Intention Theories. International Scholarly and Scientific Research & Innovation, 11(11), 2760–2767.

Ni’Am, M. M., Maharani, A., & Fauzi, A. (2021). Dinamika Gaya Kepemimpinan Tangkas, Motivasi, Kinerja Dan Kepuasan Kerja Di Perusahaan Perkebunan. JISIP (Jurnal Ilmu Sosial Dan Pendidikan), 5(3), 14–22. https://doi.org/10.36312/jisip.v5i3.2015

Ningrum, F., Fauzi, A., Syarief, F., Nurchotimah, A., & Adi, I. (2021). Effect of Job Insecurity , Workload , Employee Turnover Intention on the Work Environment at PT Tayoh Sarana Sukses. 2(3), 114–131.

Nugraha, A., & Purba, S. D. (2018). Tuntutan Pekerjaan Dan Stres Kerja Sebagai Variabel Penentu Turnover Intention. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa, 10(1), 49–60. https://doi.org/10.25105/jmpj.v10i1.2274

Nurendra, A. M., & Saraswati, M. P. (2017). Model Peranan Work Life Balance, Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Pada Karyawan. Humanitas, 13(2), 84. https://doi.org/10.26555/humanitas.v13i2.6063

Nyoman, N., & Sri, Y. (2018). KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP TURNOVER INTENTION Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana , Bali , Indonesia Keinginan untuk berpindah ( turnover intention ) merupakan permasalahan yang sangat serius dalam manajemen sumber daya manusia ( Fah et. E-Jurnal Manajemen Unud, 7(6), 3412–3441.

Pada, K., Telkom, P. T., Bekasi, W., Safitri, A. E., & Gilang, A. (2019). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja. 3(2), 170–180.

Prajitno, S. B. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif (pertama). JINoP (Jurnal Inovasi Pembelajaran), 1–29.

Pratiwi, N. K. (2017). Pengaruh Tingkat Pendidikan, Perhatian Orang Tua, Dan Minat Belajar Siswa Terhadap Prestasi Belajar Bahasa Indonesia Siswa Smk Kesehatan Di Kota Tangerang. Pujangga, 1(2), 31. https://doi.org/10.47313/pujangga.v1i2.320

Rahman, Y. A. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Tsaqofah; Jurnal Pendidikan Islam, 4(2), 1–23.

Ramadhani, G. A. (2012). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Psyche, 1(1), 50–60.

Ratna Wijayanti, M. (2016). Pengaruh kepemimpinan islami, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan lama kerja sebagai variabel moderating. Jurnal PPKM III, 3(3), 185–192.

Sa’adah, S., & Praseti, A. P. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Pt Internusa Jaya Sejahtera Merauke. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis, 13(1), 59. https://doi.org/10.21460/jrmb.2018.131.304

Setiyanto, A. I., & Selvi, N. H. (2018). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention (pada perusahaan manufaktur di kawasan industri anbil kota Batam). Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis, 1(1), 9–25.

Setyawati, N. W. (2019). Pengaruh Komitmen dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Keluarga. Mabiska Jurnal, 4, 34–40.

Suherman, H. (2019). Pengaruh Faktor Usia, Jenis Kelamin, Dan Pengetahuan Terhadap Swamedikasi Obat. Viva Medika: Jurnal Kesehatan, Kebidanan Dan Keperawatan, 10(2), 94–108. https://doi.org/10.35960/vm.v10i2.449

Susilo, C. (2015). Identifikasi Faktor Usia, Jenis Kelamin Dengan Luas Infark Miokard Pada Penyakit Jantung Koroner (Pjk) Di Ruang Iccu Rsd Dr. Soebandi Jember. The Indonesian Journal of Health Science, 6(1), 1–7.

Syahronica, G. Hakam, Moehammad Soe’oed. Ruhana, I. (2015). Pengruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Departemen Dunia Fantasi PT Pembangunan Jaya Ancol, Tbk). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 20(1), 1–6.

Tinggi, J. P., & Tinggi, S. (2018). Pengaruh Kompetensi..., Adi, Magister Manajemen 2018. 1, 1–7.

Wahyu Setyawati, N., Ade Aryani, N., & Prawesti Ningrum, E. (2018). Stres Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 3(3), 405–412. http://jrmb.ejournal-feuniat.net/index.php/JRMB

Wurdiana Shinta, L. E. (2021). Plagiarism Checker X Originality Report. Jurnal Edudikara, 2(2), 3–5.

Zaki, H., & Marzolina. (2016). Pengaruh beban kerja dan kompensasi terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja pada karyawan PT. Adira Quantum Multifinance cabang Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, 8(3), 1–23. https://jtmb.ejournal.unri.ac.id/index.php/JTMB/article/view/5598/5229

%PDF-1.5 %âãÏÓ 1 0 obj <> endobj 2 0 obj <> endobj 3 0 obj <> /XObject <> /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /Parent 2 0 R /MediaBox [0 0 595.3200 841.9200] /Contents 4 0 R /Group <> /Tabs /S >> endobj 4 0 obj <> stream xœ�VÛnÛ0}7àУ=ÀŠ¨»÷æ6—¥i�Îu:Å‚¢—í† Øÿ�dœ¢N+d àH6yHÒ9éól2QËÚ‹þ!Ï@(ü‚ 0Òju�Ÿ¼ä™�tYäÙm!Êï¢?˳ÂOúw(­¤Q–Qïm's-À�ƒéZj/Xéâ û²)mqRšbÓ–•) nÛT\�m=vÐ0®GM‡ØFÐv5+]qYV¶Ø�Ã+º×”•#×v÷´;#SWLiÓÒjAtg?ÈżÏ%J#|ŒÒû� qØt{oëk\͈B‡÷Ųí‰ßÀ¥+–e¥‹u{¼jºR¹q¨T�ŒR2„±-—¡™Rmˆ×äf¬—úÀË´#¾Lúº¤<Ì.¯ãü­òÒ�J%”Tµèïn‹Å:‘ˆ5hs bD•8©8wK<\<ÍË>)d‹!¼×2îAHÉg»³B!‘^8ë–*¸f ÍhÏšâ' Ùœ6ƒŽY@,%q³G,hÕ¬öGÐÑù7©D‚‘ÁŽ9%û!‚Œ ¼ö²Þ÷óZu{Ú—Hi š�ŒEfìãHß»$1µ6H焉JBÊv2·ØG‡#iлÁ£ñðª¥cd¬ŸïŸ>§rÁ$|=†2(Y@� a,R€Š‚Y£×n¶¢ùûü£¬@[ÑmŸ^p Å6ÅÀãL„‘Ã#¢“±ÆKÌwu§"8ð©&ÈÆ�c“Úi©S¶Í,$¡1�èØœÄMÞ�†ÏËaè^‰7CÁ­xø�£Â×a" ’Íe8`’

%PDF-1.7 %µµµµ 1 0 obj <>/Metadata 608 0 R/ViewerPreferences 609 0 R>> endobj 2 0 obj <> endobj 3 0 obj <>/ExtGState<>/ProcSet[/PDF/Text/ImageB/ImageC/ImageI] >>/MediaBox[ 0 0 595.4 841.8] /Contents 4 0 R/Group<>/Tabs/S/StructParents 0>> endobj 4 0 obj <> stream xœÍksÛ6ò{fòøQêÄ4ðÙv:—4i›¤�´vïn®¹TdKŠlJ‘Åäüï»x’ %G‚ãvÒ„Aìbw±Ø¡Ó§›íâ²~·�¾ýöôév[¿›_L£¿NÏWëÿžžß®/NßÔ³ESo«æô¬�l¡é§‹zz±ùî»èÙóï£�%qÿ•eA£$ʪ,N£2%qm.?ú×WQóøѳóÇ�N !ÑùåãG„wL"•YœÐ,*Ê2.Šèüšwúñ¬ˆf7|Ôh†w¥¼ûññ£¿FÑø¿Ñù«Ç�^ðá~üèŽÀyÏèÅ/ßG§³}¶ÚnW×ÃþaµÚšpFX̲(MãœÏ&ŒóÄéE|\Ê¢ów�Šâ ‰¥iœ•~ GÐ4ëÁ‚!µ“ÑŸ%Ö'"©’"Âk–d¤ M ù’Ä\š‹*N³(g¿a)ðú]~Õ� )«´ä¢Oãª�ƒÒ"¦4sFMcèǧŒrÎJQ§ÔŒúA@ÎÅ`%B.ÝÁ#hDh‡¬ŠKXƒå b>Oä^ ?^�óQ»iêñI6ºŸ¤�BA±ßnž�³Ñ@,®áï—cRŒ°-ú…£‰W¢Ïû1!£Ñ[]5!'œÕ{J*Â_ÚñŸœT+dS6MXL‹=°]ÍuÄj?Ä°s$t?Ä ¥$‹i¹â¯ÀÑ°e4.÷�¥a!–û!> K[¾çí JUÃ"(è<½_Ab.Äb/Äo“äù.ä4‹;è„°<-òýÏO×[PƒzǘÀf�·›�H1Þñ‹R�±d/@š…˜ÒýÉSb–î'jXªæœªlÈ— \ð?(寃CŒ¯è>B3V†š’<®öMü$(DšìŸ&¡ìßA�¦Eœ}Q{-Í’ýߎ֛§¨­ÞŽƒbPpAvcð À¥,ËBBÎîÖïƒT¨2n½í…X’´|;Z5WbÏ�Bo G‘ÞQ`Y�Ž÷çŠÛ�&Ú9,ø[ø† ¥Cé9¢‡é>ý]ýAŸ9:}Þò/ß¿|%‡Ä:øì³®«Â™‘r�BË8+ÿÍE3Ÿ”à®å|/NGíø„�æãŠä„r§Žß]ðæ5\´¼;ÞÔpÛ8½`€÷ØÛ·ªmêq1šŠÞ½Æ„ °Ðµ�‹ïúz©°ã¢ÙÀA±×v±R—ø|­Ð›ª‹ÃâC„ä~’;C•KÈ¥žà{x÷iL2qe½ùôêâFÍîÍy,61~ý|4YR(j¾l¶›qŽd\àóGWZÞ_E0Àð±ñ~®Ô|‹Ä1~ã[òš�„ÛÅeÄÉýJ`\€}–sûŒƒv ñ#¨—%yÌ›¨×c”³H�¥À°dòŠ@çsQ ¢Àz¡Š9¨$7Þö|�;gZÁñIGOÁh~¹�œ£ØÂz®Y'å>_•‘8/†@}#„?ý‡‹h{5f£Kœq3fag̈`q¤ÂèCbñà|ŸN7äsÙZñé‡Ì);̹o0HÌ?¶Jx�¯…[f`¶ FºnM�’ëàÔjœÞðÍg³šmj±ÁÊO¹ÓNÑÜDV¡„æYv#\–Óbå:ËÌTë*e�q!ç›ô|¼B3veãÑTL#z†·Ðµ‘W±g¼sƆ°ýÉÕª ûQÄ]n0�ωڛÅ+5Q¨9f±xœ ƒ$ï ©ÙÑ’êÑÒ¸xÀ<þüõ›‚Bææ/ 4 DV2ä&ì‚*ÙP/‚‚ª¸ó4Êu8�•î uÍ%½FÑ¿ ”’M'?ÐcT“TµÔVëj£b­°Š×«©Ð�psÌvQá~ì ¥1=›bæüë°Ó/«!˜�¦F‰ MV7õ�ÚL�ë5åpÿ1¦Éhf‹äåÞ!é®C"›2ss7±pJD¡�–Ué´òò> ²° ãúÆgýAqTÅv�šha€R#Ç·þpñ1ˆbµÁ ÇÕQôöÀJî�Ó‹“ç/Úì³ò ¶ç>öçœnsT'C`t´n7¨cn”Ê‘í«KÁ`TÐx®MÙzc̼[X·²ùSmõÁç+yÃõ˜ZÞ2_D)jt2´Áˆº…Hä©Km>¾Óãõ°( Œ‹×ô|�ó›X©�²‚[D¨6ˆâƒU£ðmäì¶ÐYѬ>ÂÔ$�NHò…ʉ)C÷¬?qÁ2ÃËg`fWRÙE\¿�> |±¸×¥'ë•hx céis2Ôb»ÃñjY £Gªçµ¶ÜkÑŽá0ìµ2ľ4ï¾ÂwáùÅ�%%J Wž½„J)å·˜TU¢^ZK¯…ba„âÖôv§»^½54¡^œsÙ94jLvRÜ?û¤ø´Ð;ü<¨âN²¸¤CPÃî�M"IÒjô¡­­u!Ls/Y*4't¯×k`ßJlls·8廋›2Ü#þ´¡¬€ò›P�f�JÖäúJ+vùHk¸‘ò—½½ŠÔz#2oÒÊÄ&rJm¸WZ�YãÉÐb `Þêõ'{‡43K4î¾oÒ MÙPzÛ*ûA•w癫O»;awÝB §ÚCôþ�΢Öéeø­‚âçS;ÃÍÍ`G>Á²[Š»2™ê¥&A£zë%#V�Ý}®Ó´²õLHüG=y5 ÓkÔ`±|¼vOýÀ²BRˆœ9ŽK0"·IQÔye™”èS¨Û©ì;¹µ^lµ\qÛ]4Õòß­f–mî5ÂQµ1¨”F«•ïÏk ñ¢ËI’[–³?¤íRhåúé×!…‘Ù€û˜XK8ËiWàlÊÕ�E“âJˆ$:'Æ›—¯óÖÛ�ÓÌ(�ò��i>´¢K°Tj÷†™ç£©^jx[KÝv«£³=æ¶Ø»B„Ž¥¤Ê>­¶ §²¥?ŠYöF°-õ${i¶Î:1,Kµj÷Ê@lý”kÝéP“:Ó·èfQTÛùšIÿ€”Ô±lžØÌÙZ¯ËÞ]LËÜçýà¶Ô¬>5^ͧ[,åhDë£ÖÆW¦¿&^åÚk·úk<ã©WUÇQ—î“rÔUHɸ²¼ÿ\Å4øum†À>³ÆX x…cÔ�59Ú˜Y?ö°“Ñ þäRÌ›_Ùá-œrã!Õƒòº`1qy½z§u º®z)4ïìYƒ�i–€²H<1m—;1Øhlf…õ˜²õ“kfXT? Êñ˜æ(B³yŸ>Ý5-FèµÇs§ðÔÇç²G•^QH·$ÍÀ À§ý5œ‘mñƒ Á.…ø Kûîw‹~®%_rÕ‹¶é.0Mq¯h$=_e¬ÜM/‚2ìŸ`àå‚…N ž¡ú5ö’DQÉ¡ÊÞ}t”îÝÙ¥)•­î.mÌW‹9fH„ÿ?÷3ëÏBYäO,!ÿÛ¸å¸dâ»>¸­Vê+IVU='\Nìˆäš·»î?Ãm‘?U7&9(ö‹Z;³Œ›U®Á "qJ§0c1X˜}V|ŸIûÍà'mž‡WBŒÄnÝæ QLÄ‹Kom<Øf%…’“Ǩ㠲O¬˜Þ'lGKP9ÏÈvîZ Ý@0‹¦YE h¨ÔίrÐ*~…õ(*t^ü�dâÌXÁH*ËlìoͶzGª†WñA‰Oм(I$F3¯ì×û��ÿ )�Rƒ)C!šĜ½UÕû4À-†>¨z(CŸ’ÄÙ×&m$–à4dƞвå~ÐÇ„É]HŒÅɤcV¦R>éÞ cHºcv˜¸ävüŽ H…-µ¿Ã¦4¶âV{›÷§P ¨‹�\ó.¤ƒjú‡vHتûÄ6L±°ÂJ

Turnover Tidak Sukarela (Involuntary Turnover)

Ini terjadi ketika perusahaan memutuskan hubungan kerja dengan karyawan, biasanya karena alasan kinerja yang buruk, pelanggaran aturan, atau pengurangan jumlah karyawan (PHK).